Ältere Manager Teil 2

Keine Panik, Alter!

Die Anforderungen an die Menschen im Arbeitsleben steigen unaufhaltsam. Das High-Tech-Zeitalter erfordert auch oder gerade von älteren Führungskräften Aufgeschlossenheit für innovative Technologien, Offenheit für neue Lernprozesse, geistige Wendigkeit, Standortmobilität, gute Fremdsprachenkenntnisse und Interesse für andere Kulturen. Das bedeutet: Permanenter Wandel in Formel-1-Geschwindigkeit.

Diese Qualitäten wachsen nicht automatisch als Begleiterscheinung eines langen Berufslebens. Sie wollen ständig neu erarbeitet und gezielt wach gehalten werden. Denn Ihre Ausbildung liegt lange zurück. Vieles ist nicht mehr so, wie es früher war. Beginnen Sie deshalb Ihr Marketing in eigener Sache, so ungewöhnlich es auch klingen mag, mit der eigenen Stärken-Schwächen-Analyse (SWOT). Sagen Sie nicht „habe ich doch nicht mehr nötig“. So mancher alte und stolze Manager hielt das für Erfahrung, was er jahrzehntelang falsch gemacht hat. Wenn sich das letztlich als Starrsinn, ja Altersstarrsinn entpuppt, sollte er sich nicht wundern, wenn sich Kimme und Korn lautlos auf ihn richten. Ich sage Ihnen, eine der vielen Sünden, die wir so ungern zugeben, ist und bleibt die Selbstgefälligkeit. So hart es auch klingen mag, bei älteren Managern ist sie unverzeihlich.

Da Selbsteinschätzung bekanntlich etwas sehr Subjektives und Schwieriges ist, scheuen Sie sich nicht, andere um Unterstützung zu bitten. Sprechen Sie mit Personalentscheidern aus anderen Branchen, mit dem Personalberater Ihres Vertrauens oder der Partnerin oder suchen Sie sich einen Mentor. Bekanntlich sind es ja oft die eigene Ehefrau oder Partner/in mit ihrer gnadenlosen Kritik, die einen ebenso herzerfrischend wie hart auf den Boden der Realitäten zurückkehren lassen. Was aber nützt Ihnen all die Kenntnis über sich selbst, wenn Sie nicht wissen, welche Chancen sich Ihnen bieten?

Dazu ein Blick auf Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt. Die Folgen des demografischen Wandels und die daraus resultierende Verknappung des nachwachsenden kostbaren „Rohstoffes Mensch“ sind dramatisch für die deutsche Wirtschaft. Der Engpass ist längst spürbar. Die Zahl der erwerbstätigen Personen in Deutschland zwischen 20 und 64 Jahren wird von 50 Millionen auf 45 Millionen im Jahr 2025 schrumpfen. Daran wird auch der aktuelle Flüchtlingsstrom wenig ändern. Wir merken schon heute: Der Nachwuchs fehlt. Die Zeiten, in denen sich hoch motivierte junge Leute relativ leicht rekrutieren ließen, sind vorbei. Schnell wird klar, dass hier nicht von einer kurzfristigen Konjunkturdelle die Rede ist, die bald vorübergehen wird. Wirtschaft und Politik sind sich einig: Die stillen Reserven müssen gehoben werden, damit die deutsche Wirtschaft nicht untergeht. Damit sind in erster Linie drei Gruppen gemeint: Frauen, Ausländer und – ältere Mitarbeiter. Der Mangel an jungen Leuten zwingt die Wirtschaft zum Umdenken. Kein Wunder, dass inzwischen viele Unternehmen bei der Rekrutierung von Spitzenkräften das Motto „Jung, billig und willig“ über Bord werfen und sich wieder auf die Stärken älterer Mitarbeiter besinnen. Damit steigen die Chancen der Best Ager unter den Fach- und Führungskräften, im Bewerbungsprozess auf dem Siegertreppchen zu landen. Zunehmend greift hier die Erkenntnis: „Die Jungen können zwar schneller laufen, aber die Älteren kennen die Abkürzungen“. Der positive Nebeneffekt bei der Einstellung von „Silberlocken“: Mit Erfahrung, Souveränität, Lebensreife, Pflichtbewusstsein, Weitblick sind die Best Ager oft für jüngere Teams eine echte Bereicherung. Sie sind Vorbild an Leistung, sorgen besonders in Krisensituationen für Ruhe in der Mannschaft, behalten die Übersicht – und lassen sich von Stress und Aktionismus nicht so leicht umhauen. Allein aus unserer täglichen Praxis kann ich bestätigen, dass wir inzwischen etwa jede dritte Führungsposition mit Managern über 50 besetzen. Das lässt hoffen.

Nutzen Sie Ihre Chancen – jetzt!

Mal Hand aufs Herz, wann haben sie das letzte Mal systematisch Stellenangebote ausgewertet? Regelmäßig und eingehend studiert  bieten sie einen wichtigen Überblick über den Personalmarkt. Insbesondere dann, wenn man nicht nur die eigene Branche betrachtet, sondern auch über den Tellerrand hinausschauen will. Machen Sie sich das zur Pflichtlektüre neben dem Wirtschaftsteil. Das Gleiche gilt für das Netzwerk zu vertrauenswürdigen Personalberatern. Erst mit der realistischen Einschätzung der Anforderungen des Marktes und der eigenen Fähigkeiten werden Sie die Chancen Ihrer beruflichen Zukunft klarer erkennen können; und das ist die wichtigste Voraussetzung für den nächsten Schritt Ihres persönlichen Marketings – die Zieldefinition.

Das Ziel

Mark Twain hat einmal gesagt: „Als wir das Ziel aus den Augen verloren hatten, haben sich unsere Anstrengungen vervielfacht“. Fragen Sie sich mal, wie lange Sie den momentanen Job noch machen wollen. Was kommt danach, was wollen Sie im Beruf noch erreichen, ja vielmehr, was möchten Sie in Ihrem Leben noch erreichen? Vielleicht haben Sie sich schon öfter gefragt, ob Ihr Know-how nicht auch bei manch anderer Branche hoch im Kurs stehen könnte. Ein anderer möchte es später beruflich gern ruhiger ausklingen lassen, z.B. als Leiter eines Verbandes, einer gemeinnützigen Organisation, oder aber spannender – als Unternehmernachfolger eines mittelständischen Betriebes. Sie glauben gar nicht, wo Sie Ihr breitgefächertes Wissen und Ihren Erfahrungsschatz überall einsetzen könnten! Also öffnen Sie Ihren Horizont! Blicken Sie über den Tellerrand! Vielleicht kommt zum Schluss heraus, dass Sie sich wünschen, eines Tages selbständig zu sein, Ihre eigene Firma aufzubauen oder Sie sehen sich als Coach oder Trainer für jüngere Führungskräfte, als Berater oder Manager auf Zeit. Da soll noch einer sagen, es gäbe keine Perspektiven!

Für welche Richtung Sie sich auch immer entscheiden, belassen Sie es nicht bei dem „Man müsste mal, man sollte vielleicht“. Handeln Sie, definieren Sie realistische, erreichbare Ziele, die Sie überschauen können. Entwickeln Sie einen Stufenplan, in Ein- oder Fünf-Jahresschritten! Legen Sie sich Unterziele fest und schreiben Sie sie zum eigenen Karrierecontrolling nieder. Sie glauben gar nicht, wie es Sie auf Ihre alten Tage motivieren wird, ein Ziel nach dem anderen als erreicht abzuhaken. Jetzt bedarf es einer individuellen Strategie, damit Ihr Marketing in eigener Sache auch zum Erfolg führt. Ähnlich dem klassischen Marketing ist Ihre “Herbst-Karriere”-Strategie der Schlachtplan zur Erreichung Ihres Ziels.

Die Strategie

Es mag wohl in der Natur des Menschen liegen, hauptsächlich im Jetzt und Heute zu leben und wenig sensibel zu sein für die Signale bevorstehender Veränderungen. Franz Josef Strauß soll einmal gesagt haben: „Es muss erst etwas passieren, damit etwas passiert“. Er meinte damit die menschliche Ignoranz. Nicht viel anders ist es wohl erklärbar, was man bei der Analyse gescheiterter Karrieren häufig zurückverfolgen kann. Der Manager besaß kein Frühwarnsystem, keine Sensibilität und ignorierte erste Gefahrensignale. Er verharrte auf seinem Status Quo, entwickelte sich nicht weiter, lebte nur noch in seiner Vergangenheit und verpasste ganz einfach den richtigen Zeitpunkt, an dem er noch mit Ruhe und Besonnenheit rechtzeitig hätte Weichen stellen können. Von Weitblick keine Spur. Kein Wunder, wenn er sich dann im unaufhaltsamen Katastrophenfall panisch verhält, wie ein Ertrinkender.

Zugegeben, wir befinden uns in einem Teufelskreis, alles ist unberechenbarer geworden. Der Wandel ist in allen Lebensbereichen unaufhaltsam. Umso wichtiger erscheint es, dass Sie auch Ihr fortschreitendes Alter als Chance und reizvolle Herausforderung betrachten. Das macht es Ihnen leichter, konstruktiv, besonnen und realistisch nach Lösungen zu suchen. Dazu ein Tipp: Lassen Sie sich nicht allzu stark von Ihrem Ich-Denken beeinflussen. Gutes Marketing spricht vom „Sie-Denken“, von Kunden- bzw. Marktorientierung. Fragen Sie nicht: „Was kann mein künftiger Arbeitgeber, was kann der Markt für mich tun?“, sondern „Wie kann ich mit meinem Know-how dem Arbeitgeber oder dem Markt nützlich sein?“ Im Marketing-Deutsch heißt das, „Sie optimieren Ihren Kundennutzen“. Das bedeutet, der Personalentscheider auf der anderen Seite des Schreibtisches oder der Firmenchef wird Sie nur dann einstellen oder im Unternehmen weiter beschäftigen, wenn er Ihren Nutzenwert erkennt. Eine Bank wird Ihnen nur dann Kredit gewähren für Ihre Firmengründung, wenn sie darin Gewinn und Nutzen sieht. Der Verpächter oder Investor wird Ihnen nur dann seinen Betrieb anvertrauen, wenn er sich von Ihrer Erfahrung und Qualifikation Vorteile verspricht. Ihr Gegenüber entscheidet nach dem sogenannten WHID-Prinzip (Was habe ich davon?). Das ist das Leben, das ist der Markt! Sie tun also gut daran, Ihre Strategie auf dieses Sie-Denken auszurichten.

Wer das Leben als Prozess versteht, in dem sich der Mensch in gewissen Zeitabschnitten entwickelt, der sollte auch seine Karriere diesen Entwicklungsschritten anpassen. Die 50-Plus-Generation ist in der Wirtschaft nur dann gefährdet, wenn sie sich nicht weiterentwickelt hat. Schließlich haben sie die höchste Gehaltsstufe, sind die teuersten Mitarbeiter und treffen oftmals im Unternehmen die wichtigsten Entscheidungen. Also, bauen Sie rechtzeitig vor! Wie Sie das tun können, berichte ich Ihnen in der nächsten Folge dieser Serie.