Immer häufiger beobachten wir im Dialog mit Managern: “Wir machen eigentlich alles nur noch im Dauerlauf”. Ihr Kopf ist voll von Projekten, ungelösten Fragen, Zeitdruck und noch nicht erreichten Zielen. Speed Management herrscht in weiten Teilen der Wirtschaft. Der rasche Wandel fordert Hochleistungssportler im Management. Mag sein, dass darin der Grund für die starke Nachfrage nach individuellem Coaching liegt. Nähern wir uns diesem Thema aus zwei Perspektiven – aus Unternehmenssicht und aus Sicht betroffener Führungskräfte.
Es zeigt sich auf beiden Seiten die Einsicht: Der Profi hat einen Coach. Er gibt der persönlichen Standortbestimmung und Selbstwahrnehmung neue Impulse. Betriebsblindheit löst sich auf. Der Coach setzt neue Kräfte frei für persönliche Veränderungsprozesse. So hat Coaching schon manchem geholfen, seine Führungsarbeit erfolgreicher – weil stressfreier – zu gestalten. Voraussetzung für den Erfolg ist aber die Bereitschaft zur Selbstreflexion und Veränderung am eigenen verhalten. Halten wir es also mit Sokrates: „Wer glaubt, etwas zu sein, hat aufgehört, etwas zu werden“. Für neue Lösungen ist es nie zu spät, oder?
Die Welt des Managements wird immer komplexer. Der Verlust an Orientierung ist nicht selten die Folge. Fragen tauchen auf, für die ein neutraler Sparring Partner Orientierung bieten kann. Das gilt besonders für Führungskräfte.
Bin ich noch auf dem richtigen Weg? Habe ich das Beste aus meinen Fähigkeiten gemacht? Kann ich das Erreichte noch steigern? Wo stehe ich, wo will ich hin? Wie kann ich mein Führungsverhalten optimieren? Die Fragen lassen sich beliebig erweitern.
Die Gelegenheiten, Chef zu werden, sind vielfältig. Die Risiken, die Chance zu vermasseln, sind es allerdings auch. Spätestens nach der ersten Beförderung in Personalverantwortung wird deutlich, ob jemand Führungskompetenz besitzt, ob er/sie das Potential dazu hat, sie zu erwerben oder nicht. Vor dem Schritt in erste Führungsverantwortung gibt es daher für Personalentscheider und Fachkraft einige Hausaufgaben.
Der Fall aus der Praxis: Ralf, ein ehrgeiziger junger Mann, Computer Freak, Während des späteren Studiums hatte er ein Faible für neue Medien, für Webdesign, E-Commerce, Social Media Marketing, analysierte CRM Systeme – und die dafür erforderlichen Technologien. So war es nur logisch, nach dem Diplom bei einem Unternehmen anzuheuern, das seinen elektronischen Vertrieb auf neue Füße stellen wollte. In den ersten drei Jahren wurde Ralf zum Spezialisten für alle Fragen des CEOs zu diesem Thema. Was er fachlich vorschlug oder anpackte, war erfolgreich. Kein Wunder, dass der CEO den Fachbereich E-Commerce ausbauen wollte. Der Einzelkämpfer Ralf erhielt Verstärkung durch ein ganzes Online Team. Es war der Personalchef, der vorschlug, Ralf zum „Head of E-Commerce“ zu befördern, bevor ihn die Konkurrenz abwirbt. Gute Idee, so der Geschäftsführer. Ralf war von der Karrierechance begeistert. Höheres Gehalt, satte Bonusoption. Endlich Chef sein!
Das jähe Ende einer Erfolgsgeschichte
Eines gleich vorweg: Ralfs Erfolgsgeschichte dauert nicht lange. Und das, obwohl er eigentlich richtig gut gestartet ist. Zugegeben – Ralf hat ein paar grundlegende Fehler gemacht. Er hatte ausschließlich das gemacht, was er schon immer gut konnte: Operatives Business auf hohem Niveau. Er hat sich auf Projekte gestürzt, konzipiert, entwickelt und – hat an seinen Bonus gedacht. Wenn er spät abends erschöpft im Büro saß, hatte er oft das Gefühl: Auch ein Hamsterrad sieht von innen aus wie eine Karriereleiter. Sein Team? Das war für ihn nur eine Art verlängerter Arm, unterstützendes Werkzeug bei seinen eigenen Aufgaben. Ein Fehler – doch wie wäre es besser gelaufen?
Fakt ist: Die voreilige Beförderung des Spezialisten Ralf zum Head of… ohne Förderplan war eine leichtsinnige Entscheidung. Die HR Abteilung war froh, das Thema vom Tisch zu haben. Ein Coaching fand nicht statt. Die Geschäftsleitung hatte keine Zeit dafür. Ralf sprang in den kalten Teich – und versuchte zu schwimmen. Kein Wunder, dass er unterging wie eine bleierne Ente. Niemand hatte berücksichtigt, dass Führen ein People Business ist und „Meister nicht vom Himmel fallen“. Der Wunsch, guten Leuten intern Perspektiven für ihre Weiterentwicklung zu bieten, war sicher gut gemeint. Doch nicht jede gute Fachkraft ist auf Anhieb geeignet für die Chefrolle. Geschäftsleitung, HR Abteilung oder ein „Pate“ hätten den „Junior“ beim Schritt in Führungsverantwortung über längere Zeit unterstützen müssen. Hier helfen regelmäßige Feedbacks – manchmal auch ein Management Coach.
Doch es geht auch anders: Zunehmend erkennen Unternehmen die Notwendigkeit, nicht nur die Führungskompetenz junger Führungskräfte durch externes Coaching zu fördern. Selbst viele vermeintlich langjährig gestandene Chefs entscheiden sich für den Weg zum neutralen und objektiven Management Coach, um mit ihm z.B. ihr Führungsverhalten zu reflektieren. Denn Führen hat in der heutigen Zeit höhere Anforderungen zu erfüllen. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und der rasante Wandel in der Wirtschaft verlangen verändertes Führungsverhalten.
Der neutrale und diskrete Management Coach ist Ratgeber für die persönliche Entwicklung oder nachhaltige Verhaltensänderung. Kompetent und diskret. Das mehrstufige Coaching ist abgestimmt auf den individuellen Bedarf, die Erfahrung und Qualifikation der Führungskraft und ihre Ziele. Am Ende steht immer ein ganz persönlicher Lösungsweg. Meist können weder Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Freunde oder Familie dem Ratsuchenden unvoreingenommen zur Seite stehen. Fragen tauchen auf, für die ein objektiver Sparring Partner Hilfestellung und Orientierung bieten kann: Wie kann ich die Leistung meines Teams steigern – ohne es zu verbrennen? Wie erkenne ich die echten Talente unter meinen Mitarbeitern? Wo liegt in meinem Job die Grenze zwischen Delegation und Selbst-Tun? Wann ist bei mir das Maß der persönlichen Überforderung erreicht? Wie kann ich mit Druck und Stress besser umgehen? Kann ich meine Konfliktfähigkeit stärken? Wie erreiche ich mit meinen Fähigkeiten eine noch höhere Leistungsbilanz? Auf welchem Gebiet kann ich mich selbst noch weiterentwickeln? Und nicht zuletzt: Welche Chancen habe ich mit meinen Kompetenzen im Markt?
Wer sich diese oder ähnliche Fragen ohne Zögern beantworten kann, braucht kein Management Coaching. Wer hier aber ins Zweifeln gerät, sollte die Antworten gemeinsam mit dem neutralen Berater erarbeiten.
Nicht auf den Zufall warten
Wer nicht selbst handelt, der wird behandelt, so lautet ein altes Sprichwort. Zielorientierte Menschen verlassen sich daher nicht nur auf ihr Glück, ihre Tüchtigkeit oder zufällige Jobangebote, sondern sie ergreifen selbst die Initiative, um ihre Zukunftschancen zu optimieren. Daher betrachten sie oder ihr Arbeitgeber den Weg zum Management Coach und das damit verbundene Beratungshonorar als eine sinnvolle Investition in ihre Zukunft.
