Könnte es sein – nur mal angenommen – dass ihr Vorgehen bei einer Bewerbung mitverantwortlich dafür ist, dass Ihr Wunscharbeitgeber oder der Headhunter sie bisher eher als einen 08/15-Kandidaten denn als Perfect Fit oder High Performer wahrnimmt und entsprechend behandelt?
Könnte es sein, dass ihre Art zu denken, ihre Aussagen und ihre Aktivitäten dazu beitragen, dass sie als Standardkandidat abqualifiziert werden? Ohne jemandem zu nahe treten zu wollen, stelle ich in meinen Management Coachings immer wieder fest, dass beide Fragen bei Führungskräften meist mit Ja zu beantworten sind! Dass das aber nicht mehr länger so bleiben muss, zeigen die nachfolgenden Gedanken:
Als reaktiver Kandidat kommen Sie oft zu spät zur „Party“!
Auf was warten Bewerber in der Regel? Dass das Telefon klingelt oder der Headhunter den Traumjob anbietet? Dass die neue Jobsuchmaschine für sie faszinierende Stellenangebote generiert? Dass ein Kollege für sie eine Empfehlung ausspricht? Was geschieht im reaktiven Modus? Bewerber warten. Und wenn sie warten, kommen sie zu spät. Wenn sie zu spät sind, dann ist es viel schwieriger, als Spitzenkraft wahrgenommen zu werden. Die Mit-Bewerber stehen schon in den Startlöchern. Der neue Arbeitgeber war schon auf „Einkaufstour“. Er hat eine Stellenausschreibung gestartet oder einen Headhunter beauftragt. Und noch gravierender: ihr stärkster Mit-Bewerber hat schon präzise recherchiert, Bedarfsanalyse gemacht, eine Lösung erdacht und den ersten Kontakt gemacht – und das sicherlich nicht zu ihrem Vorteil. Es ist wie bei einem Marathonlauf. Die Konkurrenten sind bei Kilometer 15, während der reaktive Kandidat noch am Start steht. Macht nicht wirklich Spaß, oder? Wollen Sie dieses Spiel wirklich weiterspielen? Hier gilt das Motto:
Karriere ist immer – nicht erst, wenn ich dringend eine neuen Job brauche.
Also warten Sie nicht darauf, dass man Sie behandelt, sondern handeln Sie selbst. Entwickeln Sie Ihren ganz persönlichen pro-aktiven Karriereplan. Starten Sie Ihre Initiativbewerbung. Ihr Coach kann Ihnen als neutraler Experte dabei helfen.
An erster Stelle kommen Sie – wirklich?
Dass Sie als Bewerber zu spät bei der „Party“ erscheinen, ist das eine; dass Sie aber bei einer Jobchance Ihren Status als 08/15-Kandidat nachhaltig zementieren, das andere. Die meisten warten auf Opportunitäten. Wie geht das? Indem sie auf den Zufall warten, dass der Markt nach ihnen ruft. Süffisant betrachtet – das ist „Management by Crocodile“. Die Amphibie liegt latent hungrig auf der Lauer und wartet nur darauf, dass die Beute von selbst vorbeikommt. Gezielt auf die Suche macht sich das Krokodil nicht. Das spart zwar Kraft und ist bequem – aber nicht immer zielführend.
Außerdem werden Sie zum 08/15 Kandidaten, indem Sie während des gesamten Bewerbungsprozesses den Fokus unablässig auf sich selbst und Ihre Person lenken. Damit verdeutlichen Sie eindrücklich, dass es Ihnen nicht wirklich um den Bedarf, den Mehrwert, die Herausforderungen und Wünsche des neuen Arbeitgebers geht, sondern einzig und allein darum, dass Sie den Job bekommen.
Mal ehrlich – über was sprechen Sie als Bewerber bevorzugt? Wie lautet das Lieblingsthema, sei es am Telefon oder beim persönlichen Gespräch? Was steht häufig auf der ersten Zeile Ihrer Bewerbungs-Emails, zu Beginn eines Vorstellungsgespräches?
Keine ego-zentrierten Geschichten
„Ich suche eine neue Herausforderung, ich war von…bis…bei…als… beschäftigt. Dort war ich verantwortlich für….Ich arbeite hart, flexibel, innovativ, bin kompetent in….Ich habe Erfahrung in…und bin seit 39 Jahren im Geschäft.“ Na und? Wen kümmert das? Die Antwort ist so kurz wie eindeutig: niemanden!
People don’t care what you know, until they know that you care
Arbeitgeber wollen wissen, was sie davon haben, wenn sie Sie einstellen. Wie innovativ, flexibel und kompetent Sie nach eigener Beschreibung sind, welche Aufgaben und Positionen Sie bisher inne hatten, ist weniger wichtig, als was Sie für Ihren bisherigen Arbeitgeber wirklich erreicht haben: Die Probleme, die Sie beseitigt, die Ergebnisse, die Sie gesteigert, die Chancen, zu denen Sie dem Unternehmen verholfen haben oder die besseren Resultate, die Ihr Arbeitgeber dank Ihrer Mitwirkung erzielen konnte.
Die „Löwengrube“ im Interview
Und beim Vorstellungsgespräch? Nach Ihrer Selbstdarstellung provoziert Sie der Interviewer mit der Aufforderung: „Erzählen Sie mal, wie Sie die Aufgabe bei uns lösen wollen!“ Achtung! Das ist eine Löwengrube. Nur weil er das sagt, heißt es noch lange nicht, dass der Zeitpunkt für Sie richtig gewählt ist! Wie soll Sie das Gegenüber als vertrauensvollen „Wertegenerator“ und „Nutzenbringer“ wahrnehmen, wenn Sie vorschnell eine Lösung präsentieren, bevor Sie seine Situation, die neue Aufgabe und sein Geschäftsumfeld wirklich präzise verstanden haben? Wenn Sie das tun, so handeln Sie wie ein Roulette-Spieler, der alles auf eine Zahl setzt! Wie ein schlechter Arzt stellen Sie dem Patienten ein Rezept aus, bevor Sie gründlich diagnostiziert haben, wo die Ursachen für die Krankheit liegen, was die Heilung wirklich beschleunigt? Ein richtig guter Arzt stellt erstmal gezielte Fragen (Anamnese!). Also stellen Sie die richtigen Fragen – aber bitte nicht „Krümelfragen“, sondern „Kuchenfragen“.
Wenn ich Führungskräften als Bewerber am Telefon zuhöre, ihre Mails lese, ihren Vorstellungsgesprächen folge, dann werde ich den Verdacht nicht los, dass sie alle mehr oder minder gleich auftreten. Kann es sein, dass Bewerber von Arbeitgebern auch deshalb als „Commodity Product“ behandelt werden, weil sie sich in der Art des Bewerbens von einander nicht wirklich differenzieren? Denken Sie bitte nach. Es verwirrt zu erleben, wie Führungskräfte sich stundenlang auf Bewerbungsgespräche vorbereiten und dabei übersehen, dass ihr gesamtes Vorgehen, Auftreten und ihre Selbstpräsentation demjenigen des Wettbewerbers aufs Haar gleichen. Also – überraschen Sie Ihre Gesprächspartner mit Phantasie, durch strukturierte, kompakte, präzise Darstellung, gezielte Fragen, kritisches, konstruktives Denken und – wie ein exzellenter Verkäufer – mit Nutzenargumenten. “Was haben Sie davon, wenn Sie mich einstellen“.
Beim Erstkontakt „oben“ einsteigen
Führungskräfte werden auch deswegen wie 08/15 Kandidaten behandelt, weil sie beim Erstkontakt in der Organisation des Zielarbeitgebers zu tief einsteigen! Die Stufe „Mittelmanagement“ oder HR Abteilung (nichts gegen die Personalabteilung!) ist ihnen vertraut, denn sie ist „sicher und familiär“. Vielen Bewerbern ist diese selbst erzeugte Angst, „oben“ einzusteigen, nur zu bekannt. So wird dann nach Kräften verteidigt: „Die „oben“ haben sowieso keine Zeit, die haben andere Interessen, an die komme ich gar nicht heran, die lassen sich abblocken, die delegieren mich sowieso an die Personalabteilung“, u.a. Bedenken Sie bitte: Sie bewerben sich als Führungskraft – nicht als Sachbearbeiter.
Ich verrate Ihnen ein Geheimnis: Im Top Management sind die Menschen in der Regel nett, offen, intelligent und vor allem – auf der Suche nach Menschen, die fähig sind, die wirklich wichtigen Probleme zu lösen. Probleme, die bei der langfristigen Existenzsicherung des Unternehmens im Wege stehen. Diese Top Manager haben meist den neuen Personalbedarf schon viel früher im Kopf, bevor die HR’ler davon erfahren. Das mittlere Management, die Personalabteilung hingegen kümmert sich leider bevorzugt um das Tagesgeschäft, die Personaladministration, die eigenen Daseinsberechtigung, um die Sicherung des eigenen Jobs. Die unerwartete Bewerbung könnte ja in Mehrarbeit ausarten! Daher laufen fast alle Initiativbewerber bei der Personalabteilung ins Leere.
Wenn Sie dagegen auf der Geschäftsleitungsebene starten, wird man erkennen: Da ist jemand, der zeigt Eigeninitiative. Und die erwarten wir doch von Führungskräften, oder? Jetzt ist es entscheidend, dass Sie ihre „Sales Story“ schärfen, kurz und knapp auf den Punkt kommen, denn Top Entscheider wollen im Erstkontakt keine Details Ihres Lebenslaufs. Sie wollen in kürzester Zeit erfahren (Elevator Pitch!), welcher Nutzen daraus entsteht, ausgerechnet mit Ihnen den Kontakt zu vertiefen. Mehr nicht!
